Expert Author Alexandria Joy
虽然世界的工作场所已经经历了非凡的,往往根本性的变化,管理和日常业务的实践已经停留在时间扭曲。

新工人-特别是年轻一代-希望他们的工作有意义,灵活性,有趣哦,他们不希望被指挥和控制老板告诉做什么。 他们想要一个经理来指导和指导他们,邀请他们分享他们的才华,用他们的语言说话,并激励他们更多。

盖洛普最近发布了一本书,概述了其关于未来工作的最大研究结果。 在这本书中,他们讨论了这些中层管理人员在管理远程劳动力,雇用多样化的员工队伍,应对技术变革并保持员工参与的重要性,同时向高管和股东提供 没有意思的壮举。

几十年的全球盖洛普研究继续表明,这些中层管理者是组织成功或破坏成功的人,我的经验表明相同。 当你支持,培育,培训和授权高超的经理-那些谁可以识别每个团队成员的优势和独特性,并获得他们的信任和买入-你开始收获成长,保留和嵌入积极,充满活

盖洛普发现,中层管理人员的素质是公司长期可持续成功的最大因素,我完全同意。 当一个经理有能力迎接现代商业世界的挑战时,学会有效地指导和授权他们的员工,并为表带来不可动摇的心态和能量,个人,团队和公司变得高绩效。

例如,沃顿商学院的Ethan Mollick最近对电脑游戏行业进行了大规模分析,并确定中层管理人员的行为占收入差异的22.3%。 波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)得出了类似的结论,称中层管理者为"被忽视但关键的群体",在对数千名员工进行了关于公司成功驱动因素的调查之后。

面临的挑战是,很少有中层管理人员得到尊重,指导和支持,他们提供这一关键的关键作用。 中层经理处于一个不稳定的位置-三明治中的众所周知的肉-他们不再是掌握信息的专家,也不是决策者。 虽然C-suite高管创建大图片计划,这些中层管理人员负责将这些计划付诸行动,并保持员工对策略的认同,而不考虑用更少的钱做更多的压力。 更糟糕的是,他们往往最终做的工作是不令人满意(即:追逐最后期限),不光彩(性能管理和名册)和收件人很大程度上忘恩负义(类似于养育)。 这些经理不断从压力上面和下面他们在组织中挤压。

是时候改变了 这些经理是雇用组织和前线个人之间的主要连接。 他们是更广泛的公司战略的使者,团队中每个员工的情境推动者,激励者和文化载体。 他们的角色比以往任何时候都更加成为确保持续成功的关键。

这里有四种方法来尝试减轻负担,停止挤压,并开始取悦你重要的中层经理:

培育他们-花时间向管理者展示他们的价值,包括他们在战略讨论中,邀请他们到执行表现在,然后,为他们提供理解和解释战略行动的翻译,帮助他们减少
解除它们的负担-审查您的报告线、文件、授权和结构,以确定消除或减少不必要的向上和向下交互的方法。 摆脱不必要的会议和报告,不移动针和公司前进。
支持他们-提供指导,指导或正式培训,以帮助他们在担任监督职责时有效地入职和过渡。 帮助他们学习技能,以建立信心,重新构建自己的身份和沟通,给予反馈和领导和有效地发展人。
裁员他们-不要微观管理你的中层经理,因为它往往会为他们创造不必要的角色切换。 允许他们自由地实施战略,参与他们的人民和得到任务完成他们决定的方式和提供经常鼓励和建议为持续改进。
随着压力和焦虑的工作场所安全统计数据的增加,了解中层管理人员所面临的独特心理压力至关重要。 与他们定期办理入住手续,看看他们是如何旅行,给予他们尊重,鼓励和超时,当他们需要它,并继续实施战略,以减轻他们在中间位置的负担。 你会很高兴你做到了。
亚历山大喜悦又名"AJ"花了二十多年的时间帮助领导者和管理者治愈他们的文化,找到他们的甜蜜点,他们可以做得更少,实现更多。 作为生物友好者和文化科学家的UQ Power的首席执行官,她认为文化变革和组织行为的旧方法不再有效,而是有一个简单的科学来释放你的人的力量。

AJ认为,组织可能是世界上利用率最低的资源,用于解决许多人力,经济和环境挑战。 现在她的使命是通过文化的载体加速一个更有意识的世界的演变。

在2018缩小了她的名字,她的生活和她的生意,现在在车轮上的小房子里生活和旅行。 她发现,当你专注于你的心态,从繁忙疾病愈合,删除混乱和杂波,你开始觉得更轻,更自由,更活着,更能够了自己和你的文化。
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