Expert Author Alexandria Joy
你会发送一个文本给你的孩子在隔壁房间,并要求他们-"你怎么认为我会率至今作为父母? 你打算留下还是离开?"

没有? 那你为什么要这样对待你的员工

我相信标准调查不适用于审查公司的文化。 这是正确的,我不是员工参与调查的粉丝。 虽然我确实使用诸如PCSI和LSI之类的工具来测试领导力行为和沟通风格,但我不建议组织广泛的一揽子参与或满意度调查,因为它们可以被非常玩世不

我相信每个组织都有独特的文化。 你的文化是个人的。 这只是个人作为你雇用的个人经理和工作人员与他们一起工作。

许多员工敬业度和文化调查工具试图将组织融入标准类型,指标和通用标准,这些标准不允许贵公司的个性。 组织需要的是一种灵活的文化方法,以识别和工作他们的独特性-同时仍然是严格的,并在研究基础上。

要真正了解你的文化和它的标题,我建议更频繁的对话,经理到团队成员。 事实上,它是整个员工的经验和感知在他们的整个旅程与公司随着时间的推移创建的文化,而不是一个快照,一次性调查的总和。

"一个组织th壮成长所需的基本要素是拥有忠诚、积极和敬业的员工。"

这是英国政府2009年关于员工敬业度的审查的结论。 这项研究以及盖洛普(Gallup)和企业领导力委员会(Corporate Leadership Council)的其他研究研究,在管理者和他们的团队之间建立强大的积极关系时,支持参与的变革可能性。
在接触调查之后,缺乏具体行动,是这种接触诅咒的根本原因。 这些调查通常会提出广泛和一般的问题,无法确定需要采取什么行动,也没有承认每个员工的结构层,年龄,背景和服务时间之间的细微差别,使他们实际上感到看不见和闻所未闻。

相反,我建议管理人员与他们的团队一起工作10度的转变,使加班时间的小增量变化,为每个工作人员量身定制并为更大的整体做出贡献。 就像复利随着时间的推移带来的好处一样,这些小而一致的变化的分层将为个人和文化带来长期的红利,这种红利是积极加强和可持续的。 这是所有人的双赢。

亚历山大喜悦(AJ)的使命是赋予人们创造更有意义,快乐的生活,带来与自己,他人和我们的星球更深层次的联系。 她想改变我们思考和处理商业和生活成功的方式。

作为一个有抱负的极简主义和小房子的居民,她相信保持简单,并在生活和工作的各个方面进行10度的变化,所以你可以做的更少,实现更多。
Axact

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